Le contrat de travail vous protège, fixe l'étendue de vos droits et devoirs et matérialise le contenu de votre travail et les contreparties auxquelles vous pouvez prétendre.
La négociation de son contrat de travail est une étape importante. Un contrat bien rédigé permet d'éviter de nombreux litiges, d'où l'intérêt d'y consacrer le temps et l'attention nécessaires. Le contrat peut être précédé d'un engagement réciproque qui permet à l'assistante maternelle et aux parents employeurs de réserver une place d'accueil pour une période ultérieure. Attention, si l'engagement réciproque n'est pas respecté par une des parties, elle devra verser un demi-mois de salaire à l'autre (article 93 de la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile). Pour vous aider, nous mettons à disposition de nos adhérent.e.s des contrats de travail adaptés à la profession et conformes aux dispositions de la convention collective et un modèle d'engagement réciproque.
Le statut des assistantes maternelles dépend de plusieurs sources de droit:
L'articulation entre ces différents textes est souvent complexe, le code de l'action sociale et des familles limite ainsi l'accès à certaines dispositions du code du travail (article L 423-2) et place ainsi cette profession dans un cadre extrêmement dérogatoire au droit commun.
Votre contrat peut prévoir des clauses plus favorables à ces différents textes (mais jamais moins favorables) sauf pour des dispositions d'ordre public (c'est le cas par exemple des clauses d'indexation du salaire sur le SMIC ou celles visant à transférer des cotisations patronales au salarié). Le contrat que nous vous proposons permet d'inclure de telles clauses qui ne s'imposent jamais aux parties mais doivent être librement négociées.
Les points clés du contrat de travail sont essentiellement le salaire, le temps de travail et les congés payés. Voici donc quelques conseils pour avoir un contrat protecteur :
1- Bien détailler les éléments de votre rémunération. Indiquer votre taux horaire brut et le taux horaire net. Indiquer également le montant journalier de vos frais d'entretien ainsi que celui d'autres primes ou frais professionnels. Vérifier les minima conventionnels applicables à la date de signature du contrat.
2- Calculer votre mensualisation en utilisant la formule : Taux horaire brut X 52 semaines/12 mois = Mensualisation en année complète
3- Pour l'accueil sur une période de 46 semaines ou moins, la formule est différente : Taux horaire brut X Nombre de semaines d'accueil/12 mois = Mensualisation en année incomplète
Nous vous recommandons de bien préciser le numéro des semaines d'accueil, des semaines où l'employeur ne vous confie pas l'enfant et celui de vos semaines de congés.
Le contrat de travail des assistantes maternelles doit également comprendre un certain nombre de dispositions obligatoires :
Il doit être accompagné des documents suivants :
Au cours de la réalisation de votre engagement contractuel, divers événements peuvent intervenir tels qu'une modification des horaires ou du planning. Conformément aux dispositions de la convention collective, toute modification du contrat de travail doit faire l’objet d’un avenant écrit (article 41-1). Ces modifications sont de 2 ordres selon qu'elles portent :
Sur un élément essentiel du contrat
Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat et, plus généralement, les attributions du salarié.
La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.
Sur un élément relevant du pouvoir de "direction" de l'employeur
Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.
L’employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.
Que faire si l'employeur veut m'imposer une modification de mon contrat de travail ?
La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. En cas de refus de ce dernier, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.
Contrairement aux dispositions relatives aux licenciements économiques dont les assistantes maternelles ne relèvent pas, la loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification. La procédure à suivre peut également résulter des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, à laquelle il conviendra donc, le cas échéant, de se reporter.
Notre conseil, réagissez rapidement et faites part à votre employeur de votre refus de modification du contrat de travail.
De nombreux motifs peuvent conduire à une rupture du contrat de travail. cette dernière intervient à l'initiative de l'employeur, du salarié ou à l'occasion d'événements particuliers.
A l'initiative de l'employeur
Le retrait de l'enfant : Les règles relatives au licenciement applicables au salarié du particulier employeur sont celles prévues par la présente convention collective. Ne sont donc pas applicables les règles de droit commun du licenciement, prévues par le Code du travail, et notamment les règles relatives à la procédure de licenciement pour motif personnel et pour motif économique. En cas de retrait d’enfant (sauf pour faute grave ou pour modification, suspension ou retrait de l'agrément*), le particulier employeur verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins neuf (9) mois. Son montant est de 1/80ème des salaires bruts perçus depuis le début du contrat.
La mise à la retraite: Le particulier employeur peut mettre fin au contrat de travail par la mise à la retraite du salarié en respectant les dispositions légales et réglementaires de droit commun.
Lorsque le salarié n’a pas atteint l’âge de la mise à la retraite d’office fixé par les dispositions légales et réglementaires de droit commun, son accord est nécessaire pour procéder à sa mise à la retraite.
Lorsque le salarié a atteint l’âge de la mise à la retraite d’office (70 ans), le particulier employeur peut le mettre à la retraite sans son accord.
A l'initiative du salarié
La démission: Le salarié peut rompre son contrat de travail à tout moment moyennant le respect d'un préavis. La démission résulte d’une volonté sérieuse et non équivoque, exprimée clairement par écrit. Le salarié en informe obligatoirement le particulier employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La date de première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre constitue le point de départ du préavis.
Le départ volontaire à la retraite: Là aussi, le salarié doit respecter un préavis. Dès lors qu’il atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite, sans nécessairement bénéficier d’une pension de retraite à taux plein, le salarié peut notifier son départ à la retraite au particulier employeur, par écrit, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires de droit commun.
A compter du 1er janvier 2023, le salarié bénéficie d'un prime de départ volontaire à la retraite.
Autre cas de rupture
Le décès du salarié :
Le décès du salarié entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Cette rupture intervient à la date du décès du salarié. Le particulier employeur en informe l’organisme destinataire de la déclaration d’emploi du salarié. Le particulier employeur informe les ayants-droits de la rupture du contrat de travail et leur remet, dans un délai de trente (30) jours calendaires à compter du décès, le dernier bulletin de salaire ainsi que le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte prévus à l’article 69 du présent socle commun. Le décès du salarié peut ouvrir droit, sous conditions, aux prestations du régime de prévoyance de branche, prévues à l’annexe n° 3 de la présente convention collective.
La rupture du contrat de travail entraîne le versement aux ayant-droits :
Le décès de l'enfant du particulier employeur :
Le décès de l’enfant du particulier employeur entraîne la rupture de plein droit du contrat de travail au jour du décès. Le particulier employeur ou, à défaut, un tiers, informe dès que possible par écrit l’assistant maternel de la date du décès de l’enfant.
La rupture du contrat de travail entraîne le versement au salarié :
Le particulier employeur ou, à défaut, un tiers, remet à l’assistant maternel, dans un délai de trente (30) jours calendaires à compter du décès de l’enfant, les documents de fin de contrat prévus à l’article 69 du socle commun de la présente convention collective.